Generalidades

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Se dice comúnmente que es necesario conocer el pasado, y entender e interpretar el presente para poder proyectar hacía el futuro. Interpretar significa, entre muchas otras cosas, hacer una lectura correcta de los avances científicos y tecnológicos, asimismo, comprender la utilidad de ellos para transformar a las sociedades y a las organizaciones. Cuando la interpretación y el entendimiento son efectivos, dichas agrupaciones adelantan en su interior diversos procesos de cambio:

Revisan el entorno
Identifican el medio
Se adecuan a él para evitar el rezago y elevar así sus niveles de competitividad

Si las empresas son conscientes de que no solo los avances tecnológicos se dan en las áreas de la producción, sino también en áreas relativas al recurso humano, comprenderán que es necesario contar con una estructura organizacional que permita y promueva el talento humano. Forman parte de esta estructura diversos elementos relevantes que deben ser considerados, por ejemplo, la cultura empresarial que determina en gran medida el clima organizacional y la manera como este facilita o retarda el buen desempeño de las personas.

Hasta hace unos treinta años en Colombia y en el mundo, las empresas solían hablar de la oficina de personal y por supuesto del Jefe de personal que para ese entonces era un militar retirado y/o un abogado. Años después, con los cambios constantes en el mercado, surgieron las “jefaturas de relaciones industriales”, las cuales, eran ocupadas recurrentemente por administradores de empresas y/o ingenieros industriales. Con el transcurrir de los años, los recursos humanos fueron adquiriendo mayor relevancia dentro de las organizaciones.

Estas fueron cambiando de nombre, pasando por oficinas de personal, hasta llegar hoy a las gerencias de talento humano y /o divisiones de desarrollo humano, que en buena medida son lideradas por personal especializado en el área y apoyados por grupos de psicólogos, dedicados tanto los unos como los otros a potenciar los talentos humanos. Para propiciar las habilidades de los empleados, las empresas se apoyan en los avances científicos de la psicología, los cuales, han permitido que el hombre comprenda diversos aspectos de su naturaleza y así pueda determinar cómo tales aspectos se adaptan a las organizaciones.

No son muchas las empresas que disponen del recurso financiero suficiente para adquirir las distintas plataformas o baterías de pruebas que deben ser aplicadas a los candidatos.

En muchos casos los procesos de selección se adelantan de manera limitada por la falta de estas y derivan en la adquisición de un recurso humano inadecuado.
Por esta vía, las empresas no alcanzan suficiente productividad y pierden competitividad.
Muchas otras actúan con prudencia, es decir, entienden su momento e interpretan su presente y al reconocer sus deficiencias solicitan los servicios de firmas especialistas en potenciar el talento humano.

Es frecuente encontrar casos en los que, por falta de baterías de pruebas psicotécnicas adecuadas, muchos de los candidatos después de superar las pruebas aplicadas, son contratados y con sorpresa se observa cómo a los 20 o 30 días que estos no se han adaptado como se esperaba.

Los equipos de psicólogos aplican dichas pruebas a los candidatos para medir sus competencias, conocimientos, su experiencia laboral y sus antecedentes personales.
Cabe mencionar que las pruebas aplicadas son insuficientes en la medición de otros aspectos fundamentales para determinar la adaptabilidad y el rendimiento resultante del talento humano contratado.

Las empresas deben interpretar y entender el presente, asimismo, deben tener en claro que en nuestros días la actualización tecnológica tiene mucho valor, de igual manera, los individuos y el talento que poseen. No siempre se puede hablar de sujetos incapaces; muchos son los casos en que las personas siendo talentosas, dispuestas a entregar lo mejor de sí a la empresa para la cual trabaja, no lo logran simplemente porque sienten que están en el lugar equivocado y con las personas equivocadas.

Para potenciar mejor el talento humano es absolutamente necesario que las compañías revisen su cultura empresarial y su clima organizacional, además de las condiciones locativas bajo las cuales las personan laboran.

En la actualidad, las empresas están más preocupadas por proveer a su personal recién reclutado de las condiciones que posibiliten su integración con un equipo de trabajo, y no a que trabaje de manera independiente en términos de responsabilidades.
La consecución de metas es cuestión de equipos y no solo de personas, por eso al potenciar la capacidad de trabajo de un equipo se potencia la capacidad de trabajo de los individuos.

Los Recursos Humanos son todas aquellas personas que forman parte de una organización y que ayudan a salga adelante en su actividad diaria. Este concepto hace referencia al trabajo aportado por todas las personas que forman parte de la plantilla o colaboran con la empresa para realizar cualquier tarea relacionada con la compañía.

Las empresas necesitan gran cantidad de recursos para poder realizar su actividad, como los recursos materiales (materias primas), recursos financieros (dinero), o los recursos humanos, los cuales hacen referencia al personal que hace posible el modelo de negocio. Este último tipo de recursos es el más importante de la compañía, ya que son las personas las que toman las decisiones en todos los ámbitos de la organización.

También conocido como RRHH, suele tener más de un significado, aunque todos llevan al mismo punto. Hay quienes se refieren a recursos humanos como:

El trabajo de un grupo de trabajadores de una empresa.
Un departamento encargado de la selección, contrato, formación… de los trabajadores de una empresa.

Lo cierto es que el concepto de recursos humanos está directamente relacionado con los trabajadores que hacen vida en una empresa. Por esto se utiliza el término «HUMANOS».

La gestión de talento humano y RRHH son dos términos que siempre han estado acompañados, y aunque a simple vista pareciera que se tratara de dos términos que significan prácticamente lo mismo, las diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos son más de las que en ocasiones se piensa.

Para comenzar, empecemos por mencionar lo que es la gestión de talento humano la cual, ha sido definida por muchos autores como todas aquellas estrategias unificadas y diseñadas para ayudar a las organizaciones a hacer el mejor uso posible de su capital humano, cumplir los objetivos organizaciones gracias al impulso del talento con el que cuenta y asegurar al máximo el retorno de su talento mediante la creación de una cultura organizacional que fomente la felicidad y el compromiso.
Otro concepto de la gestión de talento humano es el “conjunto de procesos organizacionales integrados de Recursos Humanos diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a empleados productivos y comprometidos” pero ¿Cómo se relaciona todo esto con los Recursos Humanos tradicionales? ¿En qué punto difieren estos dos términos?

A continuación, te mencionamos algunas diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos.

Su prioridad es el desarrollo de sus empleados
- La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que cuenta la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los colaboradores mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones, beneficios y quejas.
- La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y los prepara para posiciones estratégicas de liderazgo. Así, poniendo especial énfasis en entrenamientos, desarrollo personal, coaching y entrevistas de permanencia, entre otros.
Propone objetivos a largo plazo
- La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo plazo en el que toda la compañía se verá beneficiada a través del logro de los objetivos impulsado por el talento que la compone.
- Mientras que Recursos Humanos es más táctica y trata la gestión cotidiana de las personas.
Mantiene una visión integral
- La gestión de talento humano tiene una mirada mucho más profunda sobre los empleados; supone una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los mejores empleados.
- Mientras que Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos capaces de asumir cierto rol o puesto de trabajo y sea capaz de cumplir con lo establecido.
Involucra a todos los miembros de la empresa
- Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que tiene que ver con contratación, capacitación y retención de empleados.
- Con el surgimiento de la gestión de talento humano, muchas de estas actividades piden participación a los ejecutivos, coordinadores o gerentes de primera línea para lograr que todos se involucren y se sientan responsables del talento de la compañía.
- De modo que un gerente puede ser parte del proceso de contratación y capacitación de los miembros de su propio equipo.
Deja a un lado los modelos jerárquicos
- Con el auge del concepto de gestión de talento humano aporta un enfoque más integral entre las necesidades de la empresa y los empleados.
- Hoy en día, existen muchas organizaciones que practican la gestión del capital humano y que han implementado iniciativas como por ejemplo organizar a su talento por objetivos, de manera que todos tengan la oportunidad de desarrollarse profesionalmente dejando a un lado los modelos jerárquicos.

En resumen, podríamos decir que la gestión de talento humano cambia el enfoque de ¿Qué puedo obtener de un empleado?" A "¿Cómo comprometo y retengo a un empleado para que continúe dentro de la organización a largo plazo?".

FUENTE: https://blog.peoplenext.com.mx/diferencias-entre-gesti%C3%B3n-de-talento-humano-y-recursos-humanos

Además de las personas, el concepto de Recursos Humanos también se utiliza para denominar la gestión y la administración de todo los aspectos relacionadas con el personal de la empresa.

Esta disciplina trata de gestionar de la mejor posible a todas las personas que posee la organización con el objetivo de que todo funcione de forma correcta y eficiente.
La finalidad principal se basa en alinear los objetivos de los recursos humanos con el plan estratégico de la empresa para que todos trabajen por las mismas metas.

La administración de RR.HH. no se basa solo en la contratación del personal necesario, sino también en crear una estructura organizativa ideal para la empresa, conseguir que los empleados estén capacitadas para desarrollar sus labores, y crear un ambiente de trabajo motivador con el que todos los empleados estén a gusto con sus puestos.

El área o departamento de Talento Humanos es el encargado de gestionar todos los aspectos que afectan de forma directa o indirecta a las personas que forma parte de la empresa. Además de los pilares fundamentales de RR.HH comentados anteriormente, los cuales suelen determinarse en connivencia con la dirección de la empresa, existen una gran cantidad de tareas de gestión administrativa sobre el día a día de la personas, como permisos, control, vacaciones y muchas más. Aprende todo lo que debes gestionar en este departamento para que todo funcione correctamente.

El departamento de gestiòn humana es uno de los más importantes de cualquier empresa, especialmente cuando está en etapa de crecimiento. Para poder explotar todo su potencial existen ciertas funciones elementales que se deben llevar a cabo dentro de cualquier organización.

En el ámbito de la organización interna de la empresa, el departamento de recursos humanos es el responsable de la gestión de los recursos humanos de la organización, y se encuentra formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos: seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo e intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.

Organización y planificación del personal: consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promoción interna, entre otras tareas.
Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la organización.
Selección: esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de trabajar en la empresa. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de selección.
Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.
Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización.
Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa.
Evaluación del desempeño y control del personal: desde recursos humanos han de controlarse aspectos como el absentismo, las horas extraordinarias, los movimientos de plantilla, la pirámide edad o las relaciones laborales, además de corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.
- Evaluaciones 360 °: La evaluación 360 grados es una herramienta que proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el desempeño de las personas.
Remuneraciones: Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.
Motivación y clima laboral: Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tu empresa necesita
Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.
Relaciones laborales: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales (comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías de solución.
Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.
Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.
Programas de reconocimiento: Un método de reconocer, y motivar a las personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, para el éxito de la organización.
Competencias: Esos comportamientos, características, habilidades y rasgos de personalidad que identifican a los empleados con éxito.
Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no sólo en la retención del top talent de una organización, sino también para crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.
La incorporación a la empresa: este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la organización.
Plan estratégico: El proceso de desarrollo e implementación de planes para alcanzar las metas y los objetivos.

Pero cabe destacar que básicamente del área de RRHH depende toda la empresa, todo los departamentos de una empresa deben girar en torno a esto para que la empresa pueda tener un buen funcionamiento y beneficios, porque una empresa depende totalmente de la gestión humana y si esta no cumple con los parámetros y perfiles de los puestos que se necesita es muy difícil que la empresa pueda salir hacia delante.

FUENTE: https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/05/funcion-de-recursos-humanos-en-una-empresa/

“Para el éxito de las contrataciones se debe contar con una estrategia específica en la ejecución del proceso y establecer criterios de selección basados en la cultura organizacional y valores de la empresa”, afirma la gestora de recursos humanos Alessandra Vieira Martins.

“Los resultados de una selección correctamente realizada también podrán verse en la reducción del turnover (reemplazo de profesionales) y ausentismo.

El procedimiento de selección de personal es una parte importantísima de la gestión del personal, pues ayuda a que RH mantenga a los empleados con motivación, productivos y produciendo resultados”, destaca la especialista.

¡Ojo! hablo del personal, no me refiero solo al departamento de RRHH. Ahora sí puedo hablar de su gran importancia.

Son un recurso más importante que el dinero
- Sin quitarle valor al área de las finanzas, debemos entender que los recursos humanos son más importante. Y la mayor prueba es que gran parte del dinero que necesitamos es para invertir y pagar en personal de trabajo.
- Esto nos da a entender que si los emprendedores contarán con un equipo colaboradores, necesitarían mucho menos el dinero. Lo seguiría necesitando, claro está, pero en un nivel mas bajo.
- Digo esto para que no te cierres a la idea de contratar personas para trabajar en tu equipo si tiene la capital, pues el dinero por si solo no hará nada.
Pueden aportar más que cualquier otro recurso
- Podemos hablar de que contamos con recursos financieros, pero el dinero por si solo como ya he dicho no servirá de nada. Y aún siendo controlado por personas se limita a funcionar para lo que se ha creado: comprar, invertir, etc.
- En cambio las personas nos pueden sorprender cada día. Al no se un objeto, tienen la capacidad de pensar, por lo que pueden aportar nuevas ideas, crear un ambiente de armonía, etc. Puede que contrates a un redactor para escribir en tu blog, pero éste no solo redacta, sino que en alguna oportunidad te puede sugerir publicar una serie nueva, muy útil. Ahora si hablamos de otros recursos como por ejemplo tu computador, éste se va a limitar a procesar información, una máquina de hacer helado se va a limitar hacer helados, etc.

FUENTE: https://www.emprender-facil.com/es/cuales-son-los-recursos-humanos-de-una-empresa-ejemplos/

Cualquier empresa está compuesta por varios trabajadores, y a la hora de hacerse una idea de todas sus capacidades y habilidades se antoja necesaria la realización de un inventario de recursos humanos. Una de las funciones del departamento de Recursos Humanos, consiste en el manejo y gestión de la plantilla de la compañía, y gracias al inventario de personal es más fácil hacer una planificación eficiente de los recursos humanos, detectar candidatos para promocionar o justificar las necesidades de contratar nuevos trabajadores que refuercen la plantilla.

¿En qué consiste el inventario de personal?

El inventario de personal, o inventario de Recursos Humanos, es una técnica que permite sistematizar toda la información relacionada con cada trabajador de la empresa. A grandes rasgos, se trata de una gran base de datos que incluye todas las informaciones de interés de un empleado. El objetivo final siempre es saber el número de trabajadores que hay ocupando un puesto de trabajo en un momento concreto, algo esencial para la planificación interna de la empresa. Si no se hace este inventario de personal, la gestión de los recursos humanos de la compañía puede complicarse hasta límites insospechados.

Al hacer un inventario de recursos humanos se pueden establecer las evaluaciones de rendimiento y personalidad de los trabajadores. Por esta razón, en la base de datos creada a partir de los empleados de la organización hay que incluir información precisa sobre las aptitudes, las capacidades y las habilidades de los diferentes trabajadoresen relación tanto al puesto que ocupan en el momento actual como con vistas a una posible ocupación futura, ya sea gracias a un ascenso o para cubrir las necesidades puntuales que pueda tener la empresa más allá de su puesto de trabajo habitual.
De esta manera, el inventario de recursos humanos debe incluir los datos personales junto a las características del puesto de trabajo ocupado por el trabajador en cuestión. Así, podremos recurrir al inventario en caso de baja para elegir al sustituto del trabajador. Es más, a partir de los datos que aparezcan en el inventario de recursos humanos la empresa puede elaborar un listado de sustitución con los candidatos más indicados del conjuntos de la empresa para ocupar un sitio en caso de que se produzca una vacante, en especial si se trata de bajas en puestos de cargo dentro de la organización.
Otro de los objetivos del inventario de personal es proporcionar las capacidades humanas necesarias para que la empresa siga avanzando y desarrollar las habilidades y aptitudes de los trabajadores para que ofrezcan el máximo rendimiento en su puesto de trabajo, lo que repercutirá en la productividad de la empresa de manera positiva. Así, cuando los trabajadores no tienen las capacidades necesarias es posible que se tengan que poner en marcha planes de formación de trabajadores para dotarles de esos conocimientos imprescindibles para el buen desarrollo de su actividad.
Habitualmente, en los inventarios de personal toda la información recabada se clasifica en tablas y a partir de ahí se establecen las relaciones entre ellas, con los empleados, etc. Así no solo se gestiona mejor la información, también es más fácil acceder a ella en caso de necesidad. También permiten a los responsables de recursos humanos planificar el futuro de la empresa a corto, medio y largo plazo a partir de las necesidades que saben que surgirán.
Un inventario de recursos humanos debe permitirnos saber cuántas personas permanecerán en su puesto y cuántas lo dejarán, ya sea porque se jubilan o porque acaban contrato y no se les va a renovar, pero también porque está previsto ascenderlos a un nivel superior. El inventario de personal también nos ayuda a definir mejor la escala retributiva de cada puesto, y puede ser decisivo a la hora de ofrecer un aumento a un trabajador que lo merece por su cualificación y aptitudes.

Dentro de las funciones del departamento de recursos humanos en el seno de una empresa destaca la gestión del talento y el capital humano de la compañía. No todos los empleados trabajan de la misma forma ni ofrecen el mismo rendimiento en un puesto de trabajo, y uno de los objetivos del equipo de recursos humanos es conseguir ese máximo rendimiento. Para ello cuenta con diversos mecanismos y herramientas, y una de las más útiles es la auditoría de recursos humanos, algo que no está exento de misterio.

¿En què consiste la Auditoria de Talento Humano?

Una auditoría de recursos humanos no es más que un diagnóstico de la situación actual de la empresa sobre la gestión del talento. Una revisión de las políticas empresariales, los métodos y los sistemas de recursos humanos que permitirá identificar los aspectos en las que se puede mejorar la gestión de este talento, las fortalezas de la empresa, las amenazas que puede haber sobre ella y las oportunidades que deja para el diseño de un nuevo plan de acción. De esta forma, mejora la gestión de la empresa.

Hacer una auditoría de recursos humanos no es una tarea fácil, ya que es un proceso largo que se puede dividir en varias fases. En primer lugar habría que identificar a los trabajadores responsables de cada área de la empresa, y a partir de ahí determinar los objetivos que tiene cada una de las áreas. Una vez fijados los objetivos habría que comprobar si los responsables de área tienen los recursos humanos y técnicos necesarios para alcanzarlos. Finalmente, registramos al información necesaria de cada trabajador para comprobar que las políticas y procedimientos se aplican bien.

Tipos de auditoría de Recursos Humanos:

Según la técnica utilizada, podemos encontrar hasta cinco tipos de auditoría de recursos humanos. La primera de ellas es el enfoque comparativo, donde los auditores comparar una empresa o el departamento auditado con otra empresa u otra división para identificar las áreas donde se puede progresar. Por su parte, la auditoría externa viene hecha por un consultor externo o una empresa o entidad especializada en la industria; y a partir del informe podemos evaluar el trabajo que se hace en la empresa y el margen de mejora.

El enfoque estadístico se sirve de los números de la empresa para realizar la auditoría, mientras que el enfoque retrospectivo de logros es un tipo de auditoría donde el resultado viene marcado por el nivel de cumplimiento de las leyes y disposiciones internas. Por último está el enfoque por objetivos, donde el equipo auditor compara los resultados reales con los objetivos marcados, lo que revela las áreas o departamentos que no han cumplido con sus objetivos y pueden tener un desempeño insuficiente.

Factores clave para realizar con éxito una auditoría de RRHH:

¿Dónde está la clave para el éxito de una auditoría de recursos humanos? Sin lugar a dudas, lo primero será considerar la auditoría como una oportunidad para aprender y seguir creciendo, no como una evaluación negativa de tu trabajo. En todo momento hay que tener claro que las auditorías de recursos humanos son una oportunidad de mejora tanto a nivel personal como a nivel colectivo.

Otra de las claves del éxito de la auditoría de recursos humanos es el aprovechamiento de la información que nos den los auditores. No es trata de pasar la auditoría, sino de utilizar el resultado para tomar las medidas necesarias para cumplir los objetivos empresariales que tenemos, identificar los problemas y buscar soluciones, saber dónde hay margen de mejora. El objetivo de la auditoría de recursos humanos será ese, permitir que la empresa crezca, así que no nos limitaremos a los resultados superficiales sino que la aprovecharemos para actuar en consecuencia.