Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:

• Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
• Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
• Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

Objetivo General:

Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas.

Objetivo Especìfico:

• Conocer que es la Evaluación del Desempeño.
• Conocer los beneficios que se tendrán al realizarlo.
• Conocer las etapas de la evaluación.
• Conocer las razones para realizarla.
• Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.
• Conocer quienes son los responsables de realizarla.
• Conocer los diferentes métodos que existen.
• Conocer la evaluación en 360º.
• Conocer como OPENMET realiza la evaluación.

1. Para El Individuo:
   • Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.
   • Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
   • Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto-corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
   • Tiene oportunidad para hacer auto-evaluación y auto-crítica para su auto-desarrollo y auto-control.
   • Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
   • Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
   • Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
   • Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
   • Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.
2. Para El Jefe:
   • Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
   • Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
   • Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
   • Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.
3. Para La Empresa:
   • Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
   • Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.
   • Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
   • Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
   • Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.
   • Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.

• Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores.
• Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continua utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).

• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una herramienta, un método, un medio y no un fin en si mismo.

• Es un medio para obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones.
• Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad.

Entre los métodos más usados podemos nombrar

Método de Escala Gráfica:

1. Es el más utilizado y divulgado de los métodos.
   • Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.
   • No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados.
   • Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
2. Características:
   • Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
   • Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
   • Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
   • Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.
   • El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.
   • Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluación.
   • • Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados.
     • Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño constituye una paradoja común:
   • Por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales;
   • Por otra, reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado, a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones.
3. Ventajas:
   • Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
   • Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
   • Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
4. Desventajas:
   • No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
   • Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
   • Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
   • Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
   • Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Método de elección forzada:

1. Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.
   • El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos.
   • Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.
2. Características:
   • Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
   • La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
   • Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
   • Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.
   • Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación.
3. Ventajas:
   • Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
   • Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
   • Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
   • Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
4. Desventajas:
   • Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
   • Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
   • Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
   • Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

Método de investigación de campo:

1. Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.
   • Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
2. Características:
   • Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
   • Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos:
   • Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
   • Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
   • Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar: conserjería al funcionario, readaptación del funcionario, entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo, mantenimiento en el cargo.
   • Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada funcionario.
3. Ventajas:
   • Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
   • Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.
   • Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentesde problemas.
   • Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.
   • Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
   • Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal.
   • Es el método de evaluación más completo.
4. Desventajas:
   • Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
   • Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Método comparación por pares:

1. Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.
   • En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
2. Características:
   • El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
   • La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
   • El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.
3. Ventajas:
   • Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.
   • Proceso simple de fácil aplicación.
4. Desventajas:
   • Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
5. Por Ejemplo:

De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: primero, Ramón (porque resultó seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.

Escala de calificación basada en el comportamiento:

1. Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros conductuales específicos.
2. Características:
   • Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor.
3. Ventajas:
   • Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
   • Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.
4. Desventajas:
   • Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica.
   • La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.

1. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
2. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.

1. Objetivos:
   • Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
   • Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
   • Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
2. Usos: Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
   • Medir el Desempeño del personal.
   • Medir las Competencias (conductas).
   • Diseñar Programas de Desarrollo.
3. Propósito:
   • El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
   • La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
4. Ventajas:
   • El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
   • La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).
   • Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
   • Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.
   • La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
5. Desventajas:
   • El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
   • La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
   • Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
   • Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

¿Què se Evalùa?

1. Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
2. Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
3. Potencial de desarrollo.

Factores que generalmente se evalùan:

1. Conocimiento del trabajo
2. Calidad del trabajo
3. Relaciones con las personas
4. Estabilidad emotiva
5. Capacidad de síntesis
6. Capacidad analítica

La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.

• El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos.
• En la siguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el proceso de evaluación, como respuesta a los cambios ocurridos en la GRH:

Cada organización tiene sus propios sistemas de Evaluación de Desempeño adecuados a las circunstancias, a su historia y a sus objetivos.

Frecuentemente se siguen algunos lineamientos acerca de los sistemas de Evaluación de Desempeño:

1. Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de Evaluación de Desempeño, capaz de servir a todas las necesidades gerenciales.
2. Permitir varios tipos de retroalimentación (feedback) al individuo a cerca de su desempeño
3. Enfocar el sistema de Evaluación de Desempeño como un sistema abierto y orientado hacia el desempeño humano.

La entrevista de Evaluación de Desempeño:

1. La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es un punto fundamental en casi todos los sistemas de Evaluación de desempeño.
   1. Nada gana la evaluación si el mayor interesado (empleado) no llega a conocerla.
   2. Es necesario darle a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su desempeño, para que los objetivos de la política puedan alcanzarse a plenitud.
   3. Esa comunicación se hace mediante la entrevista de Evaluación de Desempeño.
2. Los propósitos de la entrevista de evaluación son los siguientes:
   • Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicación clara e inequívoca de su patrón de desempeño
   • Dar al subordinado una idea clara acerca de cómo está desempeñando su trabajo, haciendo énfasis en sus puntos fuertes y débiles y comparándolos con los patrones de desempeño esperados.
   • Discutir los dos las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, qué necesita entender cómo podrá mejorar su desempeño para participar activamente de las medidas para tal mejoramiento.
   • Estimular relaciones personales más fuertes entre superior y los subordinados, en las cuales ambos estén en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo
   • Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejería planeada y bien orientada. El empleado tiene derecho a conocer toda la información con respecto a la manera cómo está siendo juzgado su desempeño.

FUENTE: https://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-descripcion-cargos2.shtml