Un Perfil de puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución:

1. Nivel de estudios
2. Experiencia
3. Funciones del puesto
4. Requisitos de instrucción y Conocimientos
5. Aptitudes y características de personalidad

El perfil ocupacional, es la descripción general de las habilidades que un trabajador debe tener para desempeñarse de manera eficiente en un puesto de trabajo.

1. En este orden de ideas también es bueno definir que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.
2. También se puede definir como la descripción de las distintas ocupaciones existentes en el sector empleador y se espera sean desempeñadas por el egresado de un programa educativo o trabajador. Asimismo las características actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para el desempeño del cargo.
3. La creación de un perfil ocupacional se puede considerar una parte del análisis y la descripción de cargos, ya que a partir de las necesidades de la Organización, se crean perfiles ocupacionales como un elemento en el reclutamiento y en la selección de personal. 

Además, el perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.  

Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una institución.

1. Con ello, se logra definir claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda ocupar su puesto.
2. De esta forma, se pueden desarrollar planes de capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa.
3. La intención es que tras cumplir con el mencionado plan de capacitación, el empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de manera óptima.

Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales de operación y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las actividades de los empleados.

1. Es una especie de parámetro que resulta muy útil en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que, usando como base un perfil de puesto se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo.
2. Con la persona adecuada en el puesto adecuado, los propósitos y objetivos de la organización tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.

El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso básico que debe llevarse a cabo para obtener, de manera ordenada y sistematizada, toda la información requerida para estructurar un perfil de puesto.

1. Análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables, comúnmente llamadas tareas. Este proceso implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender para poder proponer mejoras y solucionar problemas.
2. Descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del Análisis de Puesto. Al agregar a una descripción de puesto las características que debe tener su ocupante, este se convierte en un Perfil de puesto.

Es la Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de una ocupaciòn, como resultado de un análisis de puestos.

Anàlisis de cargos:

Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.

1. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
2. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
3. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
4. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Modelos de Diseño de Cargos:

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

1. Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia.
   • Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos.
   • El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador
   • La super especialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenían las siguientes ventajas:
   • Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores
   • Reducción de los costos de entrenamiento
   • Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control
   • Aplicación del principio de la línea de montaje
   • Presenta las siguientes desventajas:
   • • La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo
     • Los cambios sociales y económicos indican que la supersimplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.
   • En realidad, la administración científica tendía a proyectar lo siguiente:
   • • Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se enfrentaran físicamente con una tarea
     • Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación
     • Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de tiempo
     • Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación, etc, no reduzcan la eficiencia.
     • Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea ejecutada.
   • La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como máquinas.
2. Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clásico.
   • La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña.
   • Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.
3. Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento.
   • Este modelo presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.
   • De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna cuatro dimensiones profundas:
   • • Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío
     • Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a seguir
     • Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral para poderidentificar con claridad los resultados de sus esfuerzos
     • Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuandoestá trabajando.
   • Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño ma yor será la satisfacción del ocupante.

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:

1. Un especialista de recursos humanos
2. El ocupante del cargo
3. Su supervisor.

El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto.

1. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.
2. Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

Tipos de Mètodos:

1. Entrevista
2. Cuestionario
3. Observación
4. Método mixto
5. Método de informes sucesivos

La entrevista: Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos:

1. Entrevistas individuales con cada empleado
2. Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo
3. Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

• Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.
• Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

Cuestionarios: Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionados con su empleo.

• Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir.
• El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas.
• En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.

Observación: La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable.

• Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de línea de ensamblaje y de contabilidad.
• Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias.
• La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos.
• En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador.
• Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo.
• Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación, ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal.

Método mixto: Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.

Método de informes sucesivos (Bitácora del participante): Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. El trabajador debe anotar cada actividad que realice.

• En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son:
• • Identificación y actualización
  • Deberes y responsabilidades
  • Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
  • Niveles de desempeño
• En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:
• • Generalidad del puesto
  • Descripción genérica de las funciones del puesto
  • Descripción analítica de las funciones
  • Requerimientos del puesto
  • • Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades especiales
    • Experiencia
    • Responsabilidad
    • Esfuerzo, medio ambiente y riesgos
    • Perfil del ocupante y descripción sintética
    • Referencias
    • • Antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestación
      • Entrevista
      • Revisión y análisis del cuestionario, así como
      • Las fechas, lugares y teléfonos

1. Descripción de funciones
   • Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar.
   • En ocasiones, la lista de actividades indica también como, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.
2. Perfil del ocupante
   • También es posible reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura.
   • En este punto se incluye información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.
3. Responsabilidad
   • Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso, supervisión y mantenimiento de las máquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el cargo o sus dependientes directos.
4. Contexto del puesto
   • Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente.
   • También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.
5. Requerimientos del puesto
   • Es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación experiencia laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requieren.

Un programa de análisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas:

1. Etapa de Planeación: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos.
   • La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la empresa.
   • Los pasos de la planeación son:
   • • Determinación de los cargos que van a describirse
     • Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos en el organigrama
     • Elaboración del cronograma de trabajo
     • Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que han de analizarse.
   • La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en función de los cargos que van a analizarse
   • • Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis, sobre la base de dos criterios:
     • • Criterio de generalidad: los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos que van a analizarse o, al menos, en el 75% de ellos, para que puedan cotejarse las características ideales de los ocupantes; por debajo de ese porcentaje, el factor desaparece y deje de ser adecuado para la comparación.
       • Criterio de variedad o diversidad: los factores de especificaciones deben variar según el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes.
     • Dimensionamiento de los factores de especificaciones: determinar su límite de variación dentro del conjunto de cargos que se pretende analizar.
   • La amplitud de variación corresponde a la distancia comprendida entre el límite inferior y el superior que un factor puede alcanzar con relación a un conjunto de cargos.
   • • En lo fundamental, los factores de especificaciones constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar un cargo.
     • Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de variable continúa a discreta.
     • Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación.
2. Etapa de Preparación: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
   • Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo
   • Preparación del material de trabajo
   • Disposición del ambiente
   • Recolección previa de datos.
3. Etapa de Ejecución: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y seredacta el análisis:
   • Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s)
   • Selección de los datos obtenidos
   • Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos
   • Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique
   • Redacción definitiva del análisis de cargos
   • Presentación de la redacción definitiva

La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.

• Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva.
• Las cuatro áreas de requisitos se refieren a:
• • Requisitos Intelectuales: tiene que ver con las exigencias del cargo, los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada.
  • • Instrucción básica
    • Experiencia básica anterior
    • Adaptabilidad al cargo
    • Iniciativa necesaria
    • Aptitudes necesarias
  • Requisitos Físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos para desempeñar el cargo adecuadamente:
  • • Esfuerzo físico necesario
    • Capacidad visual
    • Destreza o habilidad
    • Complexión física necesaria
  • Responsabilidades Implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones
  • • Supervisión de personal
    • Material, herramientas o equipo
    • Dinero, títulos o documentos
    • Contactos internos o externos
    • Información confidencial
  • Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño
  • • Ambiente de trabajo
    • Riesgos

La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy amplia. Los objetivos del análisis y la descripción de cargos en realidad son muchos:

• Base para reclutamiento de personal.
• Base para la selección de personal.
• Base para la capacitación.
• Base para la administración de salarios.
• Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional.
• Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones.
• Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial

FUENTE: https://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-descripcion-cargos.shtml