Contrataciòn

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador
Quien lo recibe y remunera, se llama empleador, y
La remuneración, cualquiera que sea su forma, se llama salario
Lo regula el artìculo 22 del CST.
Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo (articulo 24)
Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código (artìculo 25)
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo (artìculo 26)
Todo trabajo dependiente debe ser remunerado (artìculo 27)
El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su {empleador}, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas (artìculo 28)

Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.
Los menores de dieciocho (18) años necesitan autorización escrita de sus representantes legales,y, en defecto de éstos, del Inspector del Trabajo, o del Alcalde, o del Corregidor de Policía del lugar en donde deba cumplirse el contrato. La autorización debe concederse cuando, a juicio del funcionario, no haya perjuicio aparente físico ni moral para el menor, en ejercicio de la actividad de que se trate.
Concedida la autorización, el menor puede recibir directamente el salario y, llegado el caso, ejercitar las acciones legales pertinentes.

Trabajo sin Autorizaciòn:

Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al {empleador} con multas.

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata el artìculo 23 del CST., se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario (artìculo 37).

Contrato Verbal (artìculo 38): Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
La duración del contrato.

Contrato Escrito (artìculo 39):

El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos
Está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y
Debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes:
- La identificación y domicilio de las partes
- El lugar y la fecha de su celebración
- El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio
- La naturaleza del trabajo
- La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago
- La estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y
- La duración del contrato, su desahucio y terminación.

Lo estipula el artìculo 43 del CST
En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan:
- La legislación del trabajo
- Los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y
- Las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto;
Pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio (Artìculo 45 del CST).

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito
Su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente
Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
Si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de:
- Vacaciones y
- Prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.
Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el {empleador} lo reemplace.
En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

El contrato de obra o labor puede ser asimilado o entendido como un contrato a término fijo, en cuanto que terminada la obra se sobreentiende que termina el contrato de trabajo, por lo tanto no representa problema alguno pactarlo verbalmente, y en todo caso, el contrato de obra o labor es un caso particular diferente al contrato a término fijo propiamente dicho.

El contrato de obra o labor se caracteriza porque su objeto llega hasta donde llega la obra.
- En eso no hay discusión ni hay lugar a preavisos ni renovaciones por la naturaleza misma de este tipo de contrato.
En consecuencia, es indiferente si el contrato de obra o labor es verbal o escrito, puesto que su terminación no es objeto de interpretaciones.
- Es tan claro como que la obra contratada ya se terminó y hasta ahí llegó el asunto.
Un caso particular y distinto podría ser si la obra o labor es de ejecución permanente, caso en el cual es difícil determinar cuándo se termina, y seguramente para esos casos la figura jurídica más adecuada podría no ser un contrato de obra o labor sino un contrato a término fijo o indefinido, pues al fin y al cabo un contrato supeditado a una obra sin fin es eso, un contrato a término indefinido, pero aún en esos casos es irrelevante si el contrato es verbal o escrito, puesto que si la obra es indefinida, la duración del contrato de obra o labor lo sería igual, y para evitar esa "indefinición" se recomienda que se trabaje una figura distinta al contrato de obra o labor.

No lleva fecha de terminaciòn, sinò la naturaleza a realizar: Debemos recordar que este contrato no contiene una fecha exacta de terminación y que para efectos del mismo se hace necesario especificar el objeto como característica esencial del contrato de obra o labor, para que así el tiempo del contrato sea determinable, pues este contrato termina cuando se finalice la obra o labor; de lo contrario, podría ser considerado por un Juez Laboral como una relación laboral a término indefinido (pues, el hecho de que un contrato sea nombrado como obra o labor no significa que lo sea, principio de primacía de la realidad).

De acuerdo con esto, es importante a la hora de suscribir un contrato de obra o labor definir con claridad el objeto del mismo ya que esta información, al marcar el tiempo de su terminación, resulta como una de sus características principales de este tipo de contrato.
El objeto contractual no debe ser confundido con las funciones que va a realizar el trabajador pues las funciones son aquellas labores que el asalariado va a realizar en cumplimiento del contrato (por ejemplo, soldar, pulir, pintar, realizar mantenimiento); dicho esto, el objeto es el fin específico por el cual se contrata a un trabajador según la necesidad del empleador y este objeto es el que determina la duración y terminación de la relación laboral.
Veamos varios ejemplos:
- Desempeñarse como operario en la construcción de un puente sobre el rio xxx.
- Desempeñarse como electricista en la construcción del edificio xxx.
- Controlador de tráfico en construcción de tramo de 3 kilómetros, vía sobre la calzada derecha Bogotá-Soacha.
- Operario en el arreglo de los aires acondicionados del Palacio Distrital según contrato de ejecución n. xxx de la Licitación xxx.
Revisemos lo que viene señalando la Corte Suprema de Justicia desde su Sentencia del 22 de octubre de 1954:
- “…cuando el contrato de trabajo tiene por objeto la realización de una obra o labor determinada, es preciso que él se demuestre sin lugar a dudas por que invoca esa modalidad, pues ella determina fenómenos jurídicos de trascendencia en cuanto a su terminación. Debe quedar clara la naturaleza misma de la labor y que el acuerdo se concluyó teniéndola en cuenta, pues de allí resulta que las partes entendieron que la duración del contrato quedaba condicionada a su ejecución, y aceptaron de antemano como plazo de la relación el que resultara de su cumplimiento…”
Adicional a lo anterior, cabe mencionar el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo el cual establece la duración de los contratos de trabajo celebrado entre las partes dentro de las cuales se encuentra la duración por la obra o labor determinada:
- “ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.”
Esto quiere decir que cualquier empresa podrá elaborar contratos laborales por un término igual a la duración de la obra o labor contratada.
Por lo tanto, en la vinculación de contratos por obra o labor es necesario la determinación de los límites de la labor a desempeñar, ya que esto sirve para conservar la naturaleza del contrato, teniendo en cuenta que si no se fija la duración de la obra o si se hace de forma errada, podría existir un riesgo para el empleador ya que se estaría perdiendo la naturaleza del contrato por obra o labor.

Diferencia entre el contrato a término fijo y el de obra o labor: El contrato de trabajo a término fijo es aquel en el que las partes, desde el inicio del contrato, han fijado por escrito una fecha de terminación y el de obra o labor, aquel en el que no es necesario establecer una fecha de terminación sino establecer por escrito un servicio específico, o sea, fijar claramente el objeto para que no se torne una relación indefinida. Veamos lo que continúa explicando la sentencia antes anotada:

“…En esta clase de contratos ocurre lo que en aquellos en que las partes desde el principio convinieron en fijarles duración cierta, porque en ambos ha existido acuerdo previo sobre la misma, con la diferencia de que mientras en uno el plazo es indeterminado pero cierto por cuanto se encuentra fijado por la naturaleza del servicio que se contrata, en el otro es cierto y determinada y surge la estipulación expresa de los contratantes. Mas en ambos las partes saben desde el momento de la celebración del contrato cuándo va a verificarse su terminación…”

Nota: La obligación de definir claramente el objeto contractual en los contratos de obra o labor, también aplica para las Empresas de Servicios Temporales.

El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio como aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

Así lo ha explicado la jurisprudencia especializada, al señalar:
- "Una siembra de eucaliptos no es extraña a la agricultura ni menos a la explotación económica de una finca rural en donde se realizó, a pesar de que el propietario de la finca no sea propiamente un arboricultor; y si tal siembra dura 18 meses, con menos razón puede dársele el carácter de trabajo ocasional de que trata el artículo 6° del C.S.T.” [Corte Suprema de Justicia, sentencia del 13 de agosto de 1957]".
En conclusión, los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes.
La temporalidad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la actividad en cuanto es extraña a la finalidad que ejecuta la empresa.
La labor del trabajador ocasional responde así a exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador, que justifican la brevedad de su vinculación.
No obstante tales particularidades, tratándose de una de las formas del contrato de trabajo que contempla la ley laboral, incorpora los mismos elementos esenciales que conforme al artículo 23 del C.S.T. deben concurrir en un contrato de trabajo. (Corte constitucional, Sentencia C-823 de 2006).

El código sustantivo del trabajo colombiano, en el artículo 306, contemplaba que los trabajadores ocasionales no tenían derecho a prima de servicios, exclusión que fue declarada inexequible por la corte constitucional en sentencia C-825 de 2006.

Independientemente de los derechos que tienen los trabajadores ocasionales [que son todos] es pertinente hacer algunas precisiones respecto a lo que se debe considerar como trabajo ocasional o transitorio.
Un trabajo se considera ocasional o transitorio, cuando se trata de una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa, que es accidental, que como lo dice la misma definición, es ocasional, de vez en cuando.
Un ejemplo de una actividad ocasional o transitoria, bien puede ser cuando un almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y para ello contrata un trabajador que le toma dos o tres semanas hacer el trabajo.
Esta es una actividad ocasional, puesto que el almacén sólo la hará cada cuantos años, no hace parte de su rutina diaria.
En cambio, no se puede considerar ocasional el caso de una empleada de servicio doméstico que va un día cada mes a la casa de su patrón a realizar aseo general. Es una actividad regular [se hace cada mes], y es una actividad propia de una casa de familia, por tanto en ningún caso será ocasional.
Podemos concluir entonces, que el hecho de contratar ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad rutinaria, no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio.
Es común confundir el hecho de que un trabajador sea contratado por días, con el concepto de trabajo ocasional o transitorio. Esta confusión, es [era] por lo general intencional con el fin de evadir el pago de prestaciones sociales.
De ser así, una empresa podría contratar 20 empleados diferentes, de forma tal que cada uno trabajara un día al mes y así acogerse a la figura del trabajo ocasional, pero como lo que hace que un trabajo sea ocasional no es la frecuencia con que un empleado labore, sino la naturaleza y características propias de la actividad, esa hipotética estrategia no es viable.
Tampoco puede ser ocasional o transitorio el empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro empleado que se ha ido a vacaciones, puesto que el oficio que el empleado nuevo hará, no es transitorio ni ocasional, sino es un oficio constante realizado por la empresa.
En todo caso, a partir de la sentencia referida, los trabajadores ocasionales tienen todo los derechos propios de una relación laboral, por lo que hoy en día resulta indiferente el nombre que se le dé, puesto que cualquiera sea la modalidad del contrato, los derechos del trabajador son los mismos.

En el contrato de prestación de servicios, regulado por el Código Civil, una empresa especializada, o un profesional independiente, se compromete a prestar un determinado servicio a cambio de una compensación económica. En este caso el objeto o cosa de negocio no es un bien tangible sino un servicio, una actividad que se va a llevar a cabo para cumplir un propósito determinado, acordado entre las partes implicadas.

Profesionalizado. El trabajo requiere una preparación específica, profesionalizada.
Consensual. Para que el documento tenga validez, las dos partes deben estar conformes con todas las condiciones estipuladas.
Bilateral. El pacto repercute a ambas partes. Tanto el cliente como la empresa contratada asumen una serie de obligaciones y de derechos.
Oneroso. Los servicios que se prestan han de ser retribuidos

Elementos que debe contener un contrato mercantil de prestación de servicios: Si vas a redactar o firmar un contrato de prestación de servicios, comprueba que éste incluya como mínimo los siguientes elementos:

Identificación de las partes: los datos de las empresas implicadas, a qué se dedican y los datos de las personas que firman el acuerdo en representación de la empresa. Cerciórate que esta persona está capacitada para representar a la empresa, pues en caso contrario el acuerdo podría considerarse nulo.
El servicio a prestar. Especifica cuál es el servicio que se va a prestar, en qué consiste exactamente y cuál es su propósito final. Si se trata de la realización de un determinado tipo de obras, encargarse de la distribución o de la gestión de las finanzas.
Duración del servicio. Ésta variará en función de la naturaleza del servicio. Concreta una fecha de inicio y una de fin, si la tuviera. Si se trata de la prestación de un servicio de manera indefinida, es aconsejable reflejar las causas y forma para poder extinguir el acuerdo.
Honorarios. Concreta el importe del servicio, si será abonado a plazos y en qué condiciones. Conviene aclarar si en él se han incluido los impuestos correspondientes, para evitar conflictos. Si el servicio va a tener una duración concreta, se pueden acordar pagos antes de finalizar la actividad objeto de contrato. Si va a perdurar de manera indefinida en el tiempo, lo razonable es que se abone el importe mensualmente.
Condiciones contrato. Para evitar malentendidos, concretar cada una de las obligaciones que deben cumplir ambas partes, desde . Por ejemplo, si para el correcto cumplimiento del servicio es necesario comprar algún tipo de material concreto, se debe especificar quién correrá con los gastos, si está incluido en el presupuesto inicial o el cliente se hará cargo.
Incumplimiento del contrato. Es importante que acordéis las consecuencias de no cumplir lo establecido en el documento. De esta forma ambos sabréis a lo que estáis expuestos en este supuesto.
Firma. En ningún contrato puede faltar la firma, que le otorga validez al contrato.

Diferencias entre el contrato de prestación de servicio y el contrato de mandato:

El contrato de mandato difiere poco del de prestación de servicio.

En éstos también se subcontrata los servicios de otra empresa, por norma general para que se encarguen de una parte del negocio, con la peculiaridad de que la empresa contratada se ocupa del servicio por cuenta y riesgo ajeno, es decir, de la empresa mandante o cliente.
Por el contrario, en los contratos de prestación de servicio, la empresa contratada trabaja por cuenta propia y es la que asume el riesgo.

El Código Civil Colombiano, lo define así:

“Art. 2142.- El mandato es un contrato en que una persona confía la gestión de uno o más negocios a otra, que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera.
La persona que concede el encargo se llama comitente o mandante, y la que lo acepta apoderado, procurador, y en general, mandatario”.

En la vida cotidiana de cada persona, por causa del trabajo o de asuntos relacionados con la familia o con el diario transcurrir de la vida hemos tenido que acudir a este tipo de contrato; como cuando se solicita el servicio de un abogado (mandatario), confiándole que se haga cargo de una o más actividades, pero bajo la responsabilidad y riesgo de aquél que hace la petición que se denomina mandante, generalmente, pagando un precio por la misión.

Dentro de las peculiaridades de este contrato se tiene que es consensual, principal, oneroso o gratuito (depende de las partes contratantes), bilateral, conmutativo, nominado y puede ser otorgado por Escritura Pública ante Notario como en el caso de un mandato general, por cuanto las actividades del mandatario abarcan todos los negocios del mandante; asimismo, cuando se requiere de un apoderado especial ante Notario para la celebración del matrimonio.

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-1178 de 2001, señala:

“El contrato de mandato es uno entre los diversos negocios jurídicos de gestión y consiste en que el mandatario se encarga de adelantar negocios jurídicos o actos de comercio, por cuenta del mandante, con representación o sin ella…”.

¿Puede terminarse un contrato de mandato unilateralmente?

Sí, por cualquiera de las partes, tal como lo ha expresado la Corte Suprema de Justicia al señalar que este contrato del C.C. se adecúa a las reglas del mandato de prestación de servicios de las profesiones de largo estudio como el derecho, por ej., porque en este entorno el contrato tiene fuerza obligatoria, es irrevocable y los contratantes deben ejecutarlo de buena fe; aunque eso no es impedimento para que, por acto unilateral, se deje sin efecto sin que implique que se está incumpliendo.

Sin embargo, esta terminación unilateral debe plasmarse expresamente en escrito legal o contractual para que no provoque el pago de perjuicios por su incumplimiento.

La aplicación más usual del contrato de mandato se realiza para la representación del mandante, por parte del mandatario, en un proceso judicial donde éste, como abogado, lo representará; a lo que la Corte Constitucional ha establecido que en caso que una de las partes, o de alguno de los intervinientes dentro de un proceso judicial, no están trasladándole la titularidad de su derecho de defensa, sino la autorización para ejercer ese derecho a su nombre, lo que faculta al mandante o poderdante para estar pendiente de las actuaciones que realice su representante y, en caso de no sujetarse a sus expectativas, revocarle el poder.

¿Se puede delegar el encargo objeto del contrato de mandato?

Sí, pero sólo se puede realizar cuando no se ha prohibido expresamente en alguna de las cláusulas del contrato y cuando se delegue el mandatario responde por las actuaciones de aquel a quien le delegó el encargo, como si se tratara de un propio acto suyo, art. 2161 del C.C.

En el evento que se delegue sin autorización del mandante, los actos que ejecute el delegado únicamente obligarán al mandatario, lo que quiere decir que ningún tercero tendrá derecho alguno contra el mandante.
Y si el mandante acepta la delegación, entre el mandante y el delegado nacerá un nuevo mandato que sólo podrá revocar el mandante, el cual no se extingue con la muerte del anterior mandatario.

REVISION (Artìculo 50): Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.
SUSPENSION (Artìculo 51): El contrato de trabajo se suspende:
- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
- Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
- Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
- Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
- Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
- Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
- Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
REANUDACION DEL TRABAJO (Artìculo 52): Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.
EFECTOS DE LA SUSPENSION (Artìculo 53): Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

Ejecuciòn de buena fe: El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella (Artìculo 55 del CST).

Obligaciones de las partes en general: De modo general, incumben al {empleador} obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador (Artìculo 56).

Regulado por el artìculo 57 del CST.

Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio
- Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación
- En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada
- Para desempeñar comisiones sindicales
- Inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico.
- Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente.
- En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y
Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
- La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
- Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
- Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

Son obligaciones especiales del trabajador (Artìculo 50 del CST):

Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

Se prohibe a los empleadores (Artìculo 59 del CST):

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
- Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del CST.
- Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Se prohibe a los trabajadores (Artìculo 60):

Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.
Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.

El contrato de trabajo termina (Artìculo 61):

Por muerte del trabajador;
Por mutuo consentimiento;
Por expiración del plazo fijo pactado;
Por terminación de la obra o labor contratada;
Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
Por sentencia ejecutoriada;
Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses.
El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo (Artìculo 62):

Por parte del Empleador:

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador,
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Por parte del trabajador:

El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido (Artìculo 81 del CST).

Capacidad (Artìculo 82 del CST):

Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos, y con las restricciones de que trata el Código del Trabajo.

Estipulaciones Esenciales (Artìculo 83 del CST):

El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos, los siguientes puntos:

Nombre de la empresa o empleador.
Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.
Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.
Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato.

Firmas de los contratantes o de sus representantes.

Forma (Artìculo 84 del CST):

El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

Obligaciones Especiales del Aprendiz (Artìculo 85 del CST):

Además de las obligaciones que se establecen en el Código de Trabajo, para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las ordenes del empleador, y
Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

Obligaciones Especiales del Empleador (Artìculo 86 del CST):

Además de las obligaciones establecidas en el Código del Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:

Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.
Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y
Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

Duraciòn (Artìculo 87 del CST):

El contrato de aprendizaje no puede exceder de tres años de enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio, y sólo podrá pactarse por el término no previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficios que serán publicados por el Ministerio del Trabajo.
El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará, para todos los efectos legales, regido por la normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendizaje de ese oficio.
El Ministerio de Trabajo publicara periódicamente la lista de las profesiones u oficios que requieran formación profesional metódica y completa, determinando los períodos máximos de duración de los respectivos contratos para cada uno de aquéllos.

Efecto Jurìdico (Artìculo 88 del CST):

El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.
Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendíz, sus aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste (sic) de continuar el aprendizaje.
El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo.
Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o el empleador deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.
En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de esta Ley, el contrato de aprendizaje se regirá por las del Código del Trabajo.

Duraciòn del contrato de trabajo (Artìculo 101):

El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación.

Vacaciones y Cesantìas (Artìculo 102):

Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.
Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días.

Terminaciòn del Contrato (Artìculo 103 del CST):

Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les liquidaran en la forma ordinaria.
En los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo con el servicio doméstico y con los choferes de servicio familiar, conforme al artículo 48 del Código Sustantivo del Trabajo, el preaviso será de siete (7) días.

Contrato de Tabajo (Artìculo 89 CST):

Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un {empleador}.

Autorizaciòn Previa (Artìculo 90 CST):

Todo empleador que quiera contratar trabajos a domicilio debe previamente obtener la autorización del respectivo Inspector del Trabajo, o en su defecto, del Alcalde del lugar.

Libro de Trabajadores (Artìculo 91 CST):

Los empleadores que den trabajo a domicilio deben llevar un libro autorizado y rubricado por el respectivo Inspector del Trabajo, o por la primera autoridad política donde no existiere este funcionario, en el que conste:

Nombre y apellido de los trabajadores y domicilio en donde se ejecuta el trabajo;
Cantidad y características del trabajo que se encargue cada vez;
Forma y monto de la retribución o salario; y
Motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo.

Libreta de Salario (Artìculo 92 CST):

El empleador debe entregar gratuitamente al trabajador a domicilio que ocupe, una 'libreta de salario' foliada y rubricada por el Inspector del Trabajo de su jurisdicción, y en su defecto por la primera autoridad política del lugar. En esta libreta, además de las anotaciones a que se refieren los numerales del artículo anterior, se harán las siguientes:

Valor y clase de los materiales que en cada ocasión se entreguen al trabajador, y la fecha de la entrega;
Fecha en que el trabajador entregue la obra terminada, y
Cuantía de los anticipos y salarios pegados.

Informes (Artìculo 93 CST):

Los empleadores que ocupen trabajadores a domicilio están obligados a suministrar a las autoridades administrativas del Trabajo todos los informes que les soliciten, y en particular aquellos que se refieren a las condiciones de trabajo y a las tarifas de salarios pagados al personal a su servicio

Contrato de Trabajo (Artìculo 94 CST):

Hay contrato de trabajo con los agentes colocadores de pólizas de seguros, que tengar caracter general o local, cuando dichos trabajadores se dedican personal y exclusivamente a esta labor en compañías de seguros, bajo su continuada dependencia, mediante remuneración y no costituyen por sí mismos una empresa comercial.
No hay contrato de trabajo con los apoderados, representante, gerentes distritales, directores, agentes y subagentes generales o locales, cualquiera que sea el nombre con que se les designe, y que bajo su responsabilidad y en consideración a una comisión o subvención organizan, manejan o dirigen los negocios de seguros de determinada compañía en todo el pais o determinada región, con libertad para dedicarse a otra u otras actividades y negocios, aun en el caso de que la compañía de la cual son apoderados, agentes, etc., les permita o les prohiba trabajar al servicio de otras compañías aseguradoras.

Presunciòn (Artìculo 95 CST):

Se presume que el agente colocador se ha dedicado exclusivamente y bajo continuada dependencia a la labor de colocación de pólizas, cuando produzca:
- En seguro de vida individual, un monto mínimo neto se setenta y cinco mil pesos ($ 75.000) del valor asegurado y un mínimo de diciocho (18) pólizas en el año, aceptadas y emitidas por la compañía, y cuya primera prima haya sido pagada.
- En seguros distintos del de vida individual, cuando haya ganado un mínimo de dos mil setecientos pesos ($ 2.700) de comisiones y colocado un mínimo de dieciocho (18) pólizas nuevas en el año, aceptadas y emitidas por la compañía.
Se entiende por producción neta la correspondiente a seguroa aprobados por la compañía aseguradora, y cuya prima anual haya sido integramente pagada, o la parte de tales seguros proporcional a la parte de la prima pagada.

Colocadores que trabajan con varias compañìas (Artìculo 96 CST):

Cuando un colocador de pólizas trabaje en dos (2) o más ramos del seguro, o para dos (2) o más compañías, con conocimiento de estas, la producción, número de pólizas y comisiones en cada uno de los ramos, o en cada una de las compañías, se acumulan para el efecto de establecer si se ha cumplido con los requisitos señalados en el artículo anterior.

En tal caso, el cómputo se hace tomando en cuenta que setenta y cinco mil pesos ($ 75.000.00) de producción anual de seguros de vida individual equivalen a dos mil setecientos pesos ($ 2.700.00) de comisión anual en los otros seguros y viceversa.

Còmputo de la producciòn (Artìculo 97 CST):

Para computar la producción anual se toma en cuenta el año contado a partir de la fecha del contrato o del aniversario del mismo, salvo que se haya estipulado otra cosa.
Cuando un agente no trabaje como tal durante un año completo, se presume su dedicación exclisiva cuando haya producido durante el tiempo trabajado una suma proporcional al mínimo de producción anual fijado en el artículo 96.

Contrato de Trabajo (Artìculo 98 CST):

Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante remuneración, se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión, no constituyan por si mismos una empresa comercial, y tengan la licencia requerida por la ley.

Contrato de Trabajo (Artìculo 99):

Hay contrato de trabajo entre los trabajadores de las Notarías Públicas y Oficinas de Registro de Instrumentos Públicos y Privados y los Notarios y registradores. Estos trabajadores se consideran como particulares.

Responsabilidad de los Notarios y Registradores (Artìculo 100 CST):

Los Notarios y Registradores responden de las prestaciones sociales que se causen dentro de sus periodos respectivos y deben pagarlas completamente al dejar sus cargos.
Antes de posesionarse, los Notarios y Registradores deben de constituir caución, para garantizar el pago de las prestaciones sociales de sus trabajadores, ante el funcionario que deba darles posesión y en la cuantía que éste fije.

Duraciòn del contrato de trabajo (Artìculo 101 CST):

El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación por tiempo menor.

Duraciòn del contrato de trabajo (Artìculo 102 CST):

Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.
Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y no excluyen las vacaciones legales.

Terminaciòn del Contrato (Artìculo 103):

Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les liquidaran en la forma ordinaria.