La planeación de personal es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.  

Una forma muy usual de enfrentar las decisiones de búsqueda de personal es esperar que se produzca una vacante. Este método, que puede ser eficaz para empresas pequeñas, no nos será muy útil en organizaciones complejas y que requieran personal con características muy específicas. Por eso, en empresas grandes y complejas lo más conveniente es hacer una previsión de las necesidades futuras de empleados.

1. Por Planeación del empleo entenderemos todas aquellas actividades de personal que intentan proporcionar los recursos humanos necesarios para lograr los objetivos organizacionales presentes y futuros.
   • Implica estimar las necesidades, dentro de distintos períodos de tiempo (uno, tres, cinco arios), de los empleados de diferentes tipos y niveles (para las diferentes áreas, y para los niveles estratégicos, gerenciales y operativos).
   • Una vez establecidas estas necesidades, deberemos compararlas con las disponibilidades, es decir, con el número de empleados actuales.
   • De esta manera se determinará el número y tipo de empleados que es necesario obtener.
   • Por el contrario, si observamos que en algunas áreas o departamentos se presentan excedentes, se verá la posibilidad de reasignar personal a otros cargos, previamente hecha la capacitación que sea necesaria.
   • Si no hay reasignaciones posibles, la decisión final para esas personas será el despido, que debiera ser considerado como última alternativa.
   • De aplicarse, debe admitir posibilidades de ayuda técnica de la empresa para facilitarle condiciones de empleabilidad.
2. El proceso de planeación del empleo en una empresa, intenta equilibrar a través del tiempo, sus necesidades de personal con las necesidades de éste. La dificultad estriba en lograr este calce, teniendo en cuenta que la demanda de recursos humanos que corresponde a las necesidades- y la oferta que representan las disponibilidades, tienen, cada una, su dinámica propia.
3. La demanda de recursos humanos deberá estar basada en la planificación y presupuestos generales de la empresa. Por lo tanto, deberá tener una debida consideración de todas aquellas decisiones estratégicas que afecten, en el período cubierto por la planificación, la cantidad y calidad del personal requerido por las decisiones estratégicas. De éstas, a vía de ejemplo, podemos mencionar las siguientes:
   • Pronósticos económicos generales
   • Previsiones de cambios tecnológicos
   • Planes de inversión en plantas, equipos, maquinarias, que impliquen cambios en la estructura de la empresa.
   • Planes de actividades propias de la empresa y sub-contratadas, y sus cambios planeados.
4. La incidencia de éstos y otros pronósticos relevantes deberá reflejarse en los requerimientos de personal de distintos tipos y niveles.
   • Vemos aquí un punto muy importante que señala la necesaria relación de la función de Recursos Humanos con la planificación estratégica de la organización.
   • Ha sido práctica común en muchas empresas que la función de Personal esté ubicada en un segundo o tercer nivel jerárquico y que, por lo tanto, no tenga la suficiente influencia o participación en los procesos estratégicos para plantear sus observaciones a la consecución del personal requerido.
   • Como es fácil comprender, esto puede tener consecuencias graves, o al menos no permite una detección temprana de posibles problemas y sus eventuales soluciones.
5. La oferta de recursos humanos corresponde a la totalidad del personal estimado a los distintos períodos de planeación después de deducir las pérdidas esperadas.
6. Dentro de estas pérdidas deberemos tener en cuenta las tasas esperadas de rotación de personal, las jubilaciones, e incluso probabilidades de enfermedades graves o muerte de empleados.

A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de negocios. 

1. Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. 
2. La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez éstos los afectan.

FUENTE: https://www.monografias.com/trabajos71/planeacion-reclutamiento-seleccion-personal/planeacion-reclutamiento-seleccion-personal2.shtml

Cuando se va a crear una nueva empresa o en una ya existente se tiene necesidad de cubrir algunas vacantes, el àrea de gestiòn humana deberà realizar un anàlisis de estos requerimientos, estableciendo los cargos a ser cubiertos con el nuevo personal.

Dentro del anàlis del requerimiento, es importante tener en cuenta como mìnimo los siguientes puntos:

1. Àrea o dependencia que tiene la vacante
2. Funciones a realizar, lo cual se representa en el manual de funciones correspondiente.
3. Anàlisis del perfil ocupacional
4. Determinaciòn de la remuneraciòn
5. Tipo de contrato
6. Fecha de ingreso

Es el formato con el que un área de la organización solicita El ingreso de uno o más individuos especificando el perfil profesional y laboral con que deben contar. 

1. Se utiliza cuando se requiere el ingreso de personal a la empresa  y/o se desea conocer acerca de estos procedimientos organizacionales.
2. Permite describir con exactitud:

1. Instrucciones generales de la requisición de personal
2. Datos de la Requisición:
   • Nombre del cargo
   • N° de cupos
   • Nombre de la sede o ciudad que solicita el personal
   • Dependencia y/o área
   • Motivo por el cual se realiza la requisición
   • Tiempo de vinculación requerido
   • Jornada laboral y horario laboral
   • A quien reemplazará (si es del caso)
   • Fecha de inicio de labores
   • Candidatos recomendados para ocupar la vacante (si aplica)
   • Firma y cargo de las personas involucradas en el proceso
3. Datos generales del área de Gestión Humana:
   • Confirmación de la existencia del diseño del perfil ocupacional
   • Tiempo de respuesta a la requisición
   • Firma del responsable en el área de Gestión Humana al cual se le radica la requisición